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組織人事コラム

研修内製化

2019.03.08

【研修内製化事例 ジースターインターナショナル株式会社様 Vol.3】部署間を越え、フィードバックが活発化する組織を作る

組織の中で、1人1人がフィードバックをちゃんと与えて、受け取れる組織でこそ

今後強くなっていく組織だと仰る鹿子木さんは、弊社研修内製化支援サービス「研修素材.com」を通じて

フィードバックの活性化に挑戦されました。

商品のブランド名にもその思いが込められているベースとなる考えをお話し頂きました。



JAM:御社は自ら研修の仕組みづくりをされていると思いますが、研修素材.comのコンテンツの仕組みで

効果的だった点などをお聞かせください。


鹿子木:講師を担当した者によると「講師マニュアル」という仕組みが準備されているのは魅力的と感じたようです。

マニュアルに研修のだいたいの時間が割り振られているので、それに従えばある程度形になるように作ってあると思いますね。

講師が得意ではなかったとしても、マニュアルがあることによって「これを最低限読めば講師ができるんだ」と

背中を押してくれる感覚を感じたようです。


JAM:マニュアルをベースにし、プラスでご自身の経験などを組み込むという形が取っかかりとしては

運用しやすいですよね。

そのようにオリジナリティを徐々に出していき、より良い研修をしてもらえたら嬉しいです。

さて、今後の研修計画としてはどのように展開されて行こうと考えていらっしゃいますか?


鹿子木:うちには店舗があるので今後は店舗マネージャー向けにも意識改革の部分と、

コミュニケーションの研修をできればと考えています。

最近研修素材.comに追加された面談スキルを上げる研修素材もマネージャー向けに活用できそうだと思いますね。

また、どちらかというと研修素材.comで学ぶ内容は社会人としての足腰という部分だと思うのですが、

今までは専門分野の研修をあまりしていないというところがあるので、

それは今後やっていかなければならない部分だと感じています。


JAM:足腰を鍛えた上で、専門分野を乗せていくということですよね。


鹿子木:そうですね。


JAM:実施に研修素材.comのフォローアップ制度で、研修風景を撮って頂いたVTRを見ながら

御社の講師フィードバックをさせて頂いておりますが、その中で鹿子木さんが


「フィードバックを与えることが上手いチームと受け取ることが上手いチームは今後必ずチーム力が上がっていく」

参加者の方々に伝えている場面があるように、研修の中でもフィードバックの仕組みをしっかりと作られていると思います。

御社の中でフィードバックの重要性をどのように考えていらっしゃいますか?


鹿子木:私はずっと外資系なのでフィードバックをするということは当たり前ととらえているのですが、

そんな私もネガティブなフィードバックを受け取るのは嫌だなと感じる時があります。

振り返ってみると、ネガティブなものも含めて本当にありがたいことで学びになることは凄く多いはずなんですけどね。


日頃から仕事上海外の方と仕事をしておりますが、その中でもオランダ人が特にそうで、

フィードバックをするのはお互いの礼儀としてとらえるカルチャーがあります。受けたからといって最終的に

その受けたフィードバックの取捨選択は自分でして良いし、それで人間関係が壊れることもないのです。

国によって差はありますが、基本的に西洋の人達はフィードバックを受けるだけ受けた方がよっぽど得といった考えがあるのですよね。

日本では本屋に「フィードバックをいかにするか」というような本が並んでいるように、

日本人って相手に正直に言いにくいという考え方があるじゃないですか。自分含めて周りを見てみてもそうだなと感じていました。


働く1人1人がフィードバックをちゃんと与えて、受け取れる様な組織でこそ今後大きく、

強くなっていく組織だと思っています。そのため、研修で強化したいと考えていた時に

「フィードバックを受け取る技術」に関する本を見つけて、御社にフィードバックスキルに関するコンテンツの開発依頼をさせて頂きました。


JAM:国のカルチャーの差というものもありますが、組織が強くなっていく上でフィードバックの重要性を

とても感じ、研修に取り入れようと考えられたのですね。


鹿子木:はい、その通りです。


JAM:フィードバックと言いますと、ここ最近は若手であるほどフィードバックの受け取り方が苦手だと言われています。

指摘をされると人格否定と深く刺さり過ぎてしまうことがあるんですよね。御社の場合、

この辺りの工夫などはされていらっしゃいますか?


鹿子木:うちのブランドは「G-Star RAW」と言うのですが、RAWというのは「生もの」という意味があるんですね。

生と言うのは素材そのものなので、その素材を生かしてこれから無限の可能性があるという意味も含めていて、

逆に言うと今できていないことがたくさんあったとしても、その状態でも良いじゃないと考えています。

今できていない自分も認めて、その上で今後の可能性にワクワクするのがG-Star RAWで働く人だよ、

と言うのは日頃から社員には伝えていますね。


むしろ自分のできていない部分を認めないことの方が変だと考えていて、

認めてからこそ今後出来ることの可能性が広がるという話をよくするというベースがあるので、

1回の失敗で無茶苦茶に怒られることもあまりないですね。


JAM:凄い話ですね。採用の時にもその様なお話をされるのですか?


鹿子木:そうですね、自分の出来ていない部分を認めるという割り切りができる人かどうかというのは、

どこかで見ているかもしれないですね。


JAM:なるほど、フィードバックを通じて自分が出来ていないと感じて落ち込むよりも、

今後の伸び代を意識できることが大切ということですね。最後に、今後組織の展望としてはどのようなことを考えていますか?


鹿子木:ビジネスの拡大と共に組織も大きくなるとは思うのですが、今後デジタルだとかAIといった

社会の動きになっていくのでそこについていける人材を育て、対応できる組織じゃないといけないというのはもの凄く感じていますね。

さっきと同じ話になってしまいますが、やっぱり「RAW」なのですよね。今後何かが起こるかもしれないことも

ワクワクしよう!と伝えている様に、ワクワクするということは自分達もそれに合わせて高めて行かなければならないと思います。

その為にはある程度の専門知識だったり専門技術が必要になってくるので、

少なくともあと数年はそちらの領域も今やっている社内研修と同時並行でやらなければならないと思っていますね。



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