組織人事コラム

研修内製化

2018.09.17

【研修内製化事例 テモナ株式会社様 Vol.6】次世代リーダーこそ”内製化して”社内で育てる

前回のVol.5までは、導入研修前の人事の皆さんの取り組みについてお伺いしました!

あえて苦手分野に取り組み、教えることによって講師スキルを高めることに挑戦されたテモナさん。

今回は実際に取り組まれた導入研修について、どのような目的のもと行われたのか、具体的な取り組みについてお話頂きました!



・導入研修の大きな目的



JAM:4月からは実際に新入社員の導入研修を行われたと思うのですが、まずどのような取り組みだったのか全体像を教えて下さい。


皆川:導入研修は社会人としてのマインドセットと、テモナ社員としてのマインドセットを醸成するというこの2点を

大きな目的として実施しました。その中でも、特に「社会人としてのマインドセット」の部分で

御社の研修素材.com(研修内製化サービス)を使用させて頂きました。

うちの採用する基準がそれなりに成長欲求の高い子達を採用しているということもあり、

しっかりとしたマインドを持っている子達が多かったので、その子達のマインドの土台があっての

積み上げという感覚で研修を実施できました。研修を全くやったことがなかった僕でも、

新入社員達をある程度のレベルまで引き上げることが出来たと感じています。


JAM:コンテンツは3つ取り組んで頂きましたよね。


皆川:そうですね。「仕事の基準を自ら高める」と「成長への向き合い方」「手段の目的化を防ぐ」この3つを研修で取り組みました。



・3つのコンテンツを選んだ理由



JAMこの3つのコンテンツを選ばれた理由は何ですか?

皆川:「手段の目的化を防ぐ」を選んだ理由は明確で、多くの社員が手段の目的化に

陥りがちだからということですね(笑)。特に新入社員が陥りがちな部分であると考えていて、

今やっていることが目的になってしまい、その先に何があるのかを想像しないというところが

良くないポイントだと思うのですが、最近ではこの研修があったからか、

だんだんと目の前の仕事に対して、この仕事がどのような成果だったり目的に繋がっているのか

ということを意識して取り組んでくれるようになったと感じていますね。

その上で自分の目指したい姿を目的として意識しつつ、そのために今はこれをやると

認識して取り掛かってくれることが多くなったので、研修の効果というものを本人達の行動から感じられています。


「仕事の基準を自ら高める」と「成長への向き合い方」に関しては、新卒採用に注力する

多くの会社がそうだと思うのですが、将来の幹部候補やエース社員を育てるということが大きな目的だと思うので、

それに関して1人1人がしっかりと認識した上で挑戦して欲しいという気持ちがあり取り入れました。


JAM:「仕事の基準を自ら高める」というコンテンツは、仕事をする上で誰を参照点として設定するかによって

仕事の基準の高さが決まるという内容ですが、取り組む際に参照点が有名人だったりすると高過ぎてしまうし、

反対にさほど自分と差がない人物を設定してしまうなどの課題が出てくると思います。

新入社員の方々はどんな方を参照点に設定する傾向がありましたか?


皆川:基本的に身近な人が多かったですね。自分のスキルがまだ未熟な状態だと

その人がどのレベルにいるのかさえわからないということや、その人の仕事の全容が見えていないために、

どうしたらこの人のようになれるのだろうと設計が難しい傾向があります。

そのため、目指す人の一部分で良いのでそれを参照点として取り組んでみてごらんと話をしたことによって、

落とし込みやすくなったと感じました。目標とするロールモデルと今の自分の実力との差を意識し、

そこに効果的に向かっていってもらうために導入しました。


「成長への向き合い方」に関しては、やりたいことに対する意欲が高い新入社員達が、

そこに到達するためのプロセスを階段として1つ1つ上がっていく意識をしてもらいたいと思いました。

尚且つ会社の成長スピードが早いため、階段を上がっていくスピードも意識させたいと思い選びました。

いきなりやりたい仕事をやろうとしても、1つ1つクリアして階段を登って行かなければ

そこに到達することが難しいので、新入社員達の目指すところが高いからこそ学ぶべきコンテンツであると

彼らも理解して取り掛かってくれましたね。

「仕事の基準を自ら高める」と「成長への向き合い方」この2つのコンテンツに関しては

絶対に研修に入れましょうと最初の方に決まったコンテンツで、総合的にこの3つの選択は正解だったと思っています。


JAM:それぞれのコンテンツを実施してみて、皆川さんが受け取った感覚としてはいかがでしたか?


皆川:「手段の目的化を防ぐ」というコンテンツに関しては、現場に入ると日々の業務の追われてしまい

仕事の目的を忘れてしまうことが多くなると思うので、継続して意識するべきコンテンツだと新入社員達に伝えました。

取り組んだコンテンツの中で「仕事の基準を自ら高める」と「成長への向き合い方」が

特にフィットしたと考えていて、もともとマインドセットであったりモチベーションが高い

新入社員達であったという前提はあるのですが、


特に今年の新入社員達は、「組織の基準に自分を合わせない」ということを強く感じていて、

「組織がこうだから私もこうする」という考え方ではなく「組織はこうだけど私はこうだと思う」という

意思をしっかり持っているので、上司に何か意見を主張することをいとわないという姿勢がありますね。

そういう強い素質がある子達なので「仕事の基準を自ら高める」と「成長への向き合い方」この2点の研修は

特に本人達にフィットしやすく、今後も活きていくと感じています。

彼ら自身の成長というポイントにフォーカスしていくと、まだまだキャリアプランも曖昧であったり

考え方が甘いところもあるのですが、導入研修を実施するに当たって決めた一定の基準に、

新入社員達を持っていくことには成功したのではないかなと感じています。


・理念研修とロジカルシンキングのコラボレーション



JAM:研修を実施するにあたっての大きな目的として社会人としてのマインドセットと、

テモナ社員としてのマインドセットを醸成することを挙げられたと思うのですが、

その中でテモナ社員としてのマインドセットを醸成する研修でどの様なことに取り組まれましたか。


皆川多くのベンチャー企業がそうだと思うのですが、理念ありきで会社が成り立っていると考えています。

そのため、ビジネスマナーに時間を割くというよりも理念について結構な時間をかけて

研修を行うことが重要だと感じていました。理念を伝える時に気持ちで伝えるということもやってみたのですが、

一方ではロジカルシンキングのコンテンツを使って、うちの理念である「ビジネスと暮らしを“てもなく”する。」を

実現するためにロジックで整理して体系的に伝えてみました。


JAM:ロジカルシンキングはどのコンテンツで実施されたのですか?


皆川:「why so so what」と「MECE」を使って実施しました。特にwhy so so whatは理念との接続が良く

具体的には「ビジネスと暮らしを“てもなく”する。」を実現したいのはwhy so(なぜ?)

という風に考えていくことで、理念理解を深めました。僕自身、今までは直感型で考えることが多かったのですが、

ロジカルシンキングを教えるようになってからいろいろなところでロジカルな考え方を使ってみるようになったので、

講師を担うことによって自分自身の知識としても蓄積されていくという感覚がありましたね。


JAM実際に研修が終わった後、現場のマネージャー達の声はどのようなものでしたか?


皆川そうですね、新入社員からは現場に出てみないと研修の効果が分からないという意見であったり、

知識は得たけれどどのように実践していけば良いのかと相談を受けることもありました。

しかし、現場のマネージャー達に聞いてみると、理念理解という基本的な部分に関しては

新入社員達の理解度は高いという声を聞けたので、組織の基盤となる理念浸透の効果を感じられました。



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