組織人事コラム

研修内製化

2018.09.10

【HRカンファレンス対談レポート 株式会社CRAZY社 Vol.5】社内に応用されていく内製化「研修素材.comの活用術」

弊社の内製化支援サービス「研修素材.com(研修内製化サービス)」を活用し、今年の新入社員研修で研修内製化に挑戦したCRAZY様。

実際の活用術や、内製化を社内の制度にも応用させるなど、その取り組みについてお話頂きました。

(JAM取材担当:高橋)



・研修内製化で得られた学びの一貫性



水谷今年は新入社員が何名入社しましたか?


小守8名ですね。


水谷この8名に対して、内製化をして研修していると思うのですが、実際に内製化をしてみていかがでしたか?


小守まず、研修内製化をして良かったと思った点は学びの一貫性が生まれたことですね。

今までの研修では、伝える人によってメッセージが異なってしまうことがあり、一貫性がなく

新しく入ったメンバーもそれによって迷いが生まれていました。

そのため、今後も同じメッセージを継承していけるように、全ての研修を録画して残すことにしたのです。

その録画した映像から全員が同じものを学んで、今後もそれを学び続けられる仕組みが作れたことは

素晴らしいと思います。


さらに、時間的コストダウンも大きいと感じています。

研修後のフォローアップをしたいと思った時には、その度に外部講師に依頼するのではなく、

すでに学ぶ仕組みが社内にあるため、すぐに研修を実施できますよね。


水谷教えるマネージャーによって言うことが違うというのは、どの会社でもあるとは思うのですが

完全に揃えることは出来ないとしても、根幹の部分は揃えたいじゃないですか。

実際に自分たちが講師をやり、それを録画しておいて、次に担う講師が見て実践していくという。

その積み重ねで一貫性を保とうということなのですね。



・内製化の応用



水谷実際に社内制度である、委員会の運営にも内製化を応用しているのですよね。

委員会での意思決定の質を高めていくために、意思決定の技術を学ぶべきじゃないですか、

それも自分たちで学ばせようと。


小守はい。委員会を立ち上げるのに必要なスターターキットのようなものを用意しようと考えていて、

具体的には、ファシリテーターとしてアドバイザーになる人が受講するものや、その他のメンバーは

フォロワーシップを学ぶといったような、実際に委員会をスタートする時の制度を作ります。

しかし、これをただの制度にしてしまうと統制されていると感じるため、

意思決定の質を向上させることに紐づいているコントロールという形で作っていきたいと思っています。


水谷なるほど。委員会はたくさん組成されるし、少人数だったりもするわけですから、

その度に外部講師が来てとなると難しいじゃないですか。それを内部の人間が教えられたら良いよね

ということをやろうとしているわけですよね。社内のメンバーが現段階では90人いるわけですが、

半年ほど経てば90人分の数十人が講師経験者になっている可能性がありますね。


小守やはり教える人が一番育つというところを、自分が講師をやってみて特に感じました。

受講者がどんな質問をしてくるのかを想定したりですとか、なぜ今これを学ぶべきなのかということは、

会社の状況や、皆の状況を見ていないと説明できないと思うので、そういう目を養うという点でも

全員が講師を担い、研修の場作りを経験することに大きな意味があると思っています。 



・研修講師を担う!研修素材.com(研修内製化サービス)の活用



水谷研修内製化をする際に、弊社の研修内製化サービス「研修素材.com」を使って頂いたと思うのですが、

実際に使ってみての感想など、具体的に触れていきたいと思います。

今回、新入社員の研修で研修素材.comを使って頂きましたが、使うコンテンツのピックアップは

どのように行ったのですか?


小守去年入社した社員にヒアリングを行ったり、人事の中で、今どういう研修が必要なのかを

考えながらピックアップしていき、あとは水谷さんにもご相談をさせて頂きました。

実施して行く中で、来年度はこのカリキュラムも入れて欲しいという要望を受けることがあったため、

こういう声も反映させていきたいと思っています。


水谷なるほど。自社の社員を育成する講師をやるというのはスムーズに出来ましたか。


小守そうですね、そこはスムーズでしたね。特に彼らは自身の成長に対してとても前向きに捉えているので、

大変やりやすかったです。


水谷それでは実際に研修素材.comを使ってみていかがでしたか?


小守研修素材.comは、研修コンテンツがすでに準備されているので資料を印刷するくらいで、

資料作成に対するコストがほとんどなかったことと、実際にこの資料をもとに

どのように説明すれば良いのかが分かる解説動画もあるため、講師を担う際には大変参考になり、

当日の研修の準備は、約2時間で終了しました。

そして、準備しやすかったことによって受けた恩恵があったのです。


水谷恩恵ですか?何でしょう。


小守当初、「セルフコントロール」と「成長への向き合い方」というコンテンツを準備していて、

セルフコントロールの次に成長への向き合い方を実施しようと思っていたのですが、新入社員の皆が

真剣に研修を受けている姿を見てから、成長への向き合い方が十分にあるのでこれは教える必要がないと思い、

急遽コンテンツを変えようと判断しました。

最初の研修を受けているその1時間半の間に、新入社員の皆が組織を支え、貢献したいという思いを

もっと発揮できるように、新しくフォロワーシップのコンテンツをインプットしました。

この様に、皆の様子に合わせてすぐに変更できたというのはこの研修素材.comであったからこそ

実現できたと思っています。


水谷今の話は神業ですね(笑)1日で2コンテンツやろうと思っていて、1つ目を始めました。

そうしたら、1つ目のセルフコントロールのコンテンツは良かったけれど、成長への向き合い方には

問題がないと思ったから2個目のコンテンツを変えようと。

そしてフォロワーシップを選び、1つ目のコンテンツをやっている間にそれをインプットして

喋れるようにしたのですよね?それは神業ですよね。

それくらい素材の内容がまとまっていて、取り組みやすいということを感じて頂いたということですね。


水谷最後に1つだけ質問なのですが、CRAZY社が自律型組織を通じて、自分達で学び、

進化していくために研修内製化は大事な核になりそうですか?


小守間違いなく核になってくると思っています。

自分を育てようと思った時に待っているだけでは、もちろん成長できないですよね。

しかし、こういう素材などを用いて学びの内製化が進んでいけば、何も言わなくても自発的に学んでいくことが

組織の中で当たり前になってくると思うのです。自分がこれを学びたいからこそ率先して講師をやり、

受講してみない?と周りの社員に声をかけることが自然に行われていく組織。


今後、CRAZYの成長にはそんな組織が必要だと考えています。





以上、全5回に渡ってお送りしてまいりましたコラムも今回で最終回となりました。

自律型組織を作る際に、社内に自治という形で委員会を作り、まずそこで仕組みの部分から

意思決定をしてみるというお話や、自律学習をテーマにするならば、教育プログラムも内製化し、

講師も自社で立てようといったお話まで、組織作りに真剣に向き合う姿勢を感じました。

今回のコラムを通して研修内製化、自律型組織への取り組みの参考になれば幸いです。